Il y a quelques années… quand j’étais sur les bancs du CEGEP, des orienteurs nous disaient toujours que la démographie jouerait un rôle important dans les opportunités d’emplois. Que bientôt, il manquerait de jeunes travailleurs pour combler les départs à la retraite. Oui, je sais, ça fait peut-être plus que quelques années…

Cette affirmation faisait bizarre à entendre car, en fait, c’était difficile de se trouver un emploi alors. Plus tard à l’université, on nous rappelait que les beaux jours s’en venaient et que les départ à la retraite allaient ouvrir beaucoup d’espace pour les nouveaux praticiens. Malheureusement, c’était encore difficile pour les finissants. À mes débuts sur le marché du travail, on nous avertissait de prendre des précautions car la main d’œuvre se ferait de plus en plus rare. Pourtant, des dizaines de personnes appliquaient sur nos offres d’emplois.

Durant tout ce parcours, je ne pouvais m’empêcher de penser au gamin qui criait continuellement au loup.  Les paysans ont fini par ne plus le croire. On m’avait tellement parlé des problèmes de manque de main d’œuvre pendant que mes collègues cherchaient des emplois que j’ai fini par me dire que cette menace n’était pas si proche en fin de compte.

<strong>Quand on croit qu’il ne pleuvra pas!</strong>

Mais évidemment, c’est lorsque que l’on croit que l’orage ne viendra pas que l’eau commence à tomber…  L’économie du Québec est aux prises avec un criant manque de main d’œuvre. Cela devient le principal facteur limitatif à la création de richesse. Aujourd’hui, il est difficile de trouver des ingénieurs et techniciens forestiers, des ouvriers sylvicoles, du personnel administratif et j’en passe. En fait, la plus grande qualité d’un candidat est maintenant de vouloir travailler dans votre entreprise. Il ne se faut pas se méprendre, aujourd’hui, c’est autant le candidat que l’entreprise qui passe l’entrevue d’embauche. Un changement important qui s’est installé en quelques années seulement.

Or, l’approche traditionnelle pour résoudre ce problème ne fonctionne plus.  Nous avons beau dire à nos dirigeants d’embaucher de la main d’œuvre pour combler les besoins, il ne leur est plus possible de le faire.  Les candidats ne sont tout simplement plus là.

On peut et on doit se tourner résolument vers d’autres moyens pour attirer de nouveaux employés.  Des salaires avantageux, des horaires flexibles, les valeurs travail-famille, etc.  Bien qu’essentielle, cette stratégie a surtout le mérite de limiter l’ampleur du problème de main d’œuvre.  En effet, il y a un manque chronique de candidats.  Si on recrute plus que les autres, le déficit sera moins grand mais déficit il y aura quand même.

<strong>Quoi faire alors?</strong>

Nous sommes damnés alors?  Bien non!  D’une part, il faut continuer à travailler pour rendre nos entreprises et notre secteur attrayants à la nouvelle génération de travailleurs.  Des conditions améliorées, des perspectives de promotion, de la prévisibilité, etc.  Notre secteur a souffert d’une publicité désavantageuse et il est nécessaire de redorer notre blason.

Dans un second temps, Il faut aussi s’assurer que rentabiliser le temps que ces personnes passent au travail.  Je ne parle pas ici de les suivre pour qu’ils ne prennent pas une minute de pause supplémentaire.  Je parle notamment de les délester de tâches qui n’ajoutent pas de valeur ajoutée à l’entreprise.  Des tâches cléricales surtout.

Il faudra aussi chercher à automatiser certaines activités pour faire en sorte que l’investissement en capital humain soit minimal.  Malheureusement, il existe des tâches pour lesquelles nous trouverons difficilement des employés pour les accomplir.  Il faut donc réaménager nos processus et en faire le ménage.  Le développement technologique est une avenue nécessaire évidemment.

<strong>Un changement de cap</strong>

C’est là que réside une grosse partie du problème.  Depuis des décennies, nous avons développé au Québec une approche qui consiste à établir des normes et embaucher des personnes pour les vérifier.  Aujourd’hui, nous n’avons plus les ressources ni pour embaucher les vérificateurs ni pour remplir les obligations normatives.

Si nous voulons faire une réelle avancée pour relever le défi de la rareté de la main d’œuvre, un changement de culture s’impose.  La responsabilisation doit prendre le pas sur la survérification.  C’est un changement difficile à faire mais combien nécessaire afin de maintenir notre capacité à créer de la richesse avec le bois du Québec.